Нови Закон о раду у Србији у припреми: Радници и послодавци очекују кључне измене, ево када ће ступити на снагу

Према истраживању “Шта то ради запослене” из октобра прошле године, које је понудило увид и у то шта можемо очекивати у овој, 26 одсто запослених има могућност рада на даљину (ремоте), односно рада од куће. То је четири одсто мање у односу на 2023. годину.

Чак 23 одсто запослених који раде на даљину пристало би на смањење зараде да задрже ту бенефицију. Проценат је још виши код запослених који немају, али желе да добију могућност рада од куће – чак 30 одсто. Њих 48 одсто који раде на даљину тражиће нови посао уколико им компанија укине могућност рада од куће.

- Бумери нису спремни да ризикују на тај начин, али ако Зумеру укинете рад од куће – спремите се на реакцију", поручује се у истраживању о бенефицијама и wellbeing подршци запослених, реализованом у сарадњи Инфосуда, Осигураника, Тим Центра и Резилиента.

НАЛЕД: Уређивање ове области створило би већу правну сигурност

НАЛЕД у својој најновијој Сивој књизи наводи да би уређивање ове области створило већу правну сигурност, јер јасно дефинисана правила омогућавају запосленима и послодавцима да знају своја права и обавезе и смањују могућности за злоупотребе или неспоразуме у вези са радним условима, радним временом и обавезама обе стране.

- Обезбедила би се већа заштита запослених јер би се на тај начин осигурало да радници који раде ван седишта послодавца имају исте услове заштите здравља, сигурности и права као и они који раде у просторијама послодавца, са једне стране, док би се јасно дефнисале обавезе послодавца у погледу пружања опреме, надокнаде трошкова (на пример за интернет и струју), и осигурања безбедног радног окружења - појашњава се.

Регулација рада на даљину и детаљније уређење кроз Закон о раду омогућава усклађивање са стандардима и праксама ЕУ и других развијених привреда, додају у НАЛЕД-у и истичу да јасно регулисање рада ван седишта послодавца доприноси правној сигурности, заштити запослених и унапређењу тржишта рада у Србији.

НАЛЕД предлаже да се измени важећи члан 42 Закона о раду којим ће бити дефнисано какав је то рад ван просторија послодавца и где се он обавља, односно шта подразумева рад од куће и рад на даљину.

- Поред тога, потребно је утврдити начин на који се може обављати посао ван просторија послодавца (као сталан, привремен или повремен) и под којим условима, као и како се рад ван просторија послодавца регулише – како у мирнодопском тако и у време ванредног стања и колико би могао да траје", додаје се.

Такође, сматрају у НАЛЕД-у, потребно је додати нови члан којим би се утврдило да се општим актом или уговором о раду дефинишу следећи елементи: обавезна доступност запосленог у телефонском, електронском или другом облику комуникације у току радног времена које је утврдио послодавац; начин евидентирања радног времена; средства за рад за обављање послова које је послодавац дужан да набави, инсталира и одржава, односно употреба властитих средстава за рад запосленог, ако их користи; накнада трошкова насталих због обављања посла, које је послодавац дужан надокнадити запосленом, ако је рад ван просторија послодавца уговорен као сталан или у случају када период рада ван просторија послодавца траје дуже од 10 радних дана у току календарског месеца; трајање рада ван просторија послодавца, односно начин утврђивања трајања таквог рада.

Саговорница истиче да не могу сви послови бити предмет рада од куће. Наиме, послодавац може да уговори послове ван својих просторија једино уколико нису опасни или штетни по здравље запосленог и других лица и не угрожавају животну средину.

- Поред наведеног, одредбом члана 105, став 3 Закона о раду прописано је да се зарадом сматрају сва примања из радног односа, осим, између осталих, примања из члана 42. став 3. тач. 4) и 5). Ова одредба недвосмислено стипулише да се примања по основу накнаде трошкова за коришћење и употребу средстава за рад запосленог, као и примања по основу накнаде других трошкова рада не сматрају зарадом. Између осталог, наведено подразумева да је послодавац дужан да запосленом ове трошкове исплати поред и независно од зараде."

- Примера ради, накнада трошкова за интернет, струју, папир, тонере за штампач… мора се исплатити запосленом поред и независно од зараде. При томе, подразумева се да послодавац нема обавезу да плати целокупне трошкове – примера ради цео рачун за струју, с обзиром на то да запослени струју користи и за личне потребе. Послодавац има обавезу да накнади онај део трошкова запосленог који отпада на вршење послова, што се утврђује уговором у сваком конкретном случају - појашњава Ана Будак.

Имајући у виду све наведено, додаје, могло би се закључити да је предлог НАЛЕД-а који подразумева дефинисање обавезе послодавца у погледу накнаде трошкова, већ посредно дефинисан горе наведеном одредбом.

“Ипак, чињеница је да је свакако целисходније овако важну област дефинисати и непосредно, а не само посредним путем. Другим речима, чињеница је да би јасније дефинисање овог и других питања заиста допринело већој правној сигурности”, сматра Будак.

Коментаришући навод у вези са питањем распореда радног времена, прековременог рада, питања зарада и тако даље, каже да се чини да су ова питања већ донекле уређена одредбом чл. 42, ст. 4-6 Закона о раду. Наиме, одредбом члана 42, став 4 прописано је да основна зарада запосленог који ради ван просторија послодавца не може бити утврђена у мањем износу од основне зараде запосленог који ради на истим пословима у просторијама послодавца. Другим речима, законодавац изричито забрањује дискриминацију запослених који раде ван просторија послодавца на истим пословима када је у питању зарада, појашњава.

Додаје да је, исто тако, ставом 5 наведеног члана прописано да се одредбе овог закона о распореду радног времена, прековременом раду, прерасподели радног времена, ноћном раду, одморима и одсуствима примењују и на уговор о раду ван просторија послодавца, ако другачије није одређено општим актом или уговором о раду.

На крају, адвокат Ана Будак додаје да је ставом 6 наведеног члана прописано да се количина и рокови за извршење послова који се обављају по основу уговора о раду ван просторија послодавца не могу одредити на начин којим се запосленом онемогућава да користи права на одмор у току дневног рада, дневни, недељни и годишњи одмор, у складу са законом и општим актом.

Када је реч о предлогу увођења новог члана, она каже да сличне одредбе постоје у члану 42 Закона о раду. У том смислу, сматра да би вероватно било целисходније додатно прецизирати постојећи члан 42.

- Нека од предложених решења из НАЛЕД-ове студије већ су делимично дефинисана Законом о раду. Ипак, непобитно је да би било јасније односно прегледније на једном месту односно у једном делу закона или у неколико чланова прецизније регулисати ово питање. У том смислу, предлог НАЛЕД-а је основан будући да постоји евидентна потреба за додатним и прецизнијим законским уређењем области рада ван просторија послодавца, а у циљу обезбеђења веће правне сигурности и боље заштите запослених. Осим наведеног, прецизније уређење наведене области неопходно је и ради хармонизације права Републике Србије са савременим радноправним законодавствима”, закључује Будак.

НАЛЕД додаје да је потребно уредити питање распореда радног времена, прековременог рада, прерасподеле радног времена, ноћног рада, одмора и одсуства, као и питање зараде, односно изједначавање зараде када запослени ради у седишту и ван седишта послодавца.

Истовремено, требало би прописати да се одредбе Закона о раду у наведеним одредбама примењују и на рад ван просторија послодавца.

Из угла адвоката

Савремени начин пословања, као и претходни период пандемије, указао је на чињеницу да питање рада ван просторија послодавца није довољно уређено у нашем законодавству. Стиче се утисак да два члана (чл. 42 и 44 Закона о раду), која се непосредно баве питањем рада ван просторија послодавца), ипак не пружају довољну правну сигурност за врсту рада која је све чешћа у пракси, каже за Biznis.rs адвокат др Ана Будак.

Осврћући се на први НАЛЕД-ов навод у вези са условима заштите здравља, сигурности, права и тако даље, наводи да би се, у конкретном случају, могло применити систематско тумачење одредби које се односе на рад ван просторија послодавца и одредби које регулишу „класични“ рад.

- Наиме, одредбе чл. 42 и 44 Закона о раду носе назив ‘Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца. Из наведеног се може закључити да је рад ван просторија послодавца рад као и сваки други, односно да се на овај уговор примењују одредбе које се редовно примењују и на ‘класични‘ уговор о раду”, каже саговорница.

Иако се само два члана из Закона о раду искључиво посвећују раду ван просторија послодавца, додаје, ова врста рада регулисана је, на посредан начин, и другим одредбама, попут одредбе члана 50, став 2 и члана 105, став 3 Закона о раду.

- Наиме, одредбом члана 50, став 2 Закона о раду прописано је да се запослени и послодавац могу споразумети да један период радног времена у оквиру уговореног радног времена запослени послове обавља од куће. Другим речима, рад од куће може бити предмет посебног уговора, али и не мора, већ се може и ‘класичним‘ уговором уговорити да ће запослени део радног времена провести код куће, односно радити од куће”, додаје Будак.

Из угла Министарства

У Републици Србији је уређен рад ван просторија послодавца, поручују за Biznis.rs из Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања.

Одредбе Закона о раду у вези са распоредом радног времена, прековременим радом, прерасподелом радног времена, ноћним радом, одморима и одсуствима примењују се и на уговор о раду за обављање послова ван просторија послодавца, осим ако другачије није одређено општим актом или уговором о раду.

Како наводе, према Закону о раду радни однос за обављање послова ван просторија послодавца обухвата рад на даљину и рад од куће. Када запослени по правилу обавља послове у просторијама послодавца запослени и послодавац могу да се споразумеју да један период радног времена у оквиру уговореног радног времена запослени послове обавља од куће. Законске одредбе које уређују рад од куће могу да се примене у свим случајевима када то одговара послодавцу и запосленом и кад год је такав рад могућ.

Због специфичности обављања послова ван просторија послодавца, прецизирана је садржина уговора о раду за обављање послова ван просторија послодавца.

Поред обавезних елемената прописаних Законом о раду, уговор о раду за обављање послова ван просторија послодавца садржи и: 

• трајање радног времена према нормативима рада
• начин вршења надзора над радом и квалитетом обављања послова запосленог
• средства за рад за обављање послова које је послодавац дужан да набави, инсталира и одржава; коришћење и употребу средстава за рад запосленог и накнаду трошкова за њихову употребу
• накнаду других трошкова рада и начин њиховог утврђивања
• друга права и обавезе

Законом о раду је прописано да основна зарада запослених који раде ван просторија послодавца не може бити мања од основне зараде запослених који раде у просторијама послодавца на истим пословима.

Запослени који ради ван просторија послодавца остварује право на ограничено радно време, одморе и одсуства. Количина и рокови за извршење послова који се обављају по основу уговора о раду за обављање послова ван просторија послодавца не могу се одредити на начин којим се запосленом онемогућава да користи права на одмор у току дневног рада, дневни, недељни и годишњи одмор, у складу са законом и општим актом.

Запослени који раде од куће не смеју да имају мања права и неповољније услове рада од права и услова рада запослених који обављају исте или сличне послове у просторијама послодавца.

- У складу са стратешким документима Владе предвиђено је доношење новог Закона о раду, до краја 2026. године. У том циљу је 17. марта 2025. године започета реализација Твининг уговора "Подршка побољшању услова рада и припреме Републике Србије за учешће у ЕУРЕС-у." У оквиру Твининг уговора извршиће се анализа усаглашености важећег радног законодавства са одговарајућим директивама ЕУ. Напомињемо да предлог за измену члана 42. Закона о раду може бити разматран када се буде приступило доношењу новог Закона о раду - наводе у Министарству.

Извор: biznis.rs