Годишњи одмор или новац? Ево шта вам по закону следује – Већина запослених ово не зна

Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду.

При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља се рачуна као пет радних дана, без обзира на то колико дана у недељи се ради код послодавца, што практично значи да годишњи одмор мора да траје барем 4 целе седмице (укључујући и викенд). У годишњи одмор се не могу рачунати празници, плаћено одсуство и боловање. У зависности од потребе посла, послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, пише Инфостуд.

Крајњи рокови за коришћење годишњег одмора

Као што смо навели, послодавац решењем одлучује о времену коришћења годишњег одмора, али при том мора да поштује одређена законска правила. Прво, према Закону о раду годишњи одмор се користи једнократно или у два или више делова.

Ако запослени одмор користи једнократно, онда цео одмор мора да буде искоришћен у току календарске године на коју се односи. Уколико запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

С обзиром на то да према закону послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, он је дужан да води рачуна да се запосленом обезбеди одмор у законским роковима. То значи следеће: чак и да запослени не поднесе захтев да користи одмор у оним роковима које закон утврђује, послодавац је свеједно дужан да о томе води рачуна, те да на време донесе решење о коришћењу годишњег одмора.

Према томе, послодавац мора до краја текуће године да донесе решење којим ће одредити да се годишњи одмор искористи или у целости у тој години за коју припада, или бар у трајању од десет радних дана до краја те године. Шта ако то не учини? Које последице трпи послодавац, односно која права запослени има?

Шта ако послодавац не обезбеди да се одмор искористи на време?

Уколико се запосленом решењем не обезбеди коришћење макар првог дела годишњег одмора за текућу годину, први део одмора пропада. Дакле, након истека календарске године послодавац више не може донети решење о првом делу одмора за ту годину у наредној години. Последица за послодавца може бити прекршајна одговорност, због непоштовања законских одредби о годишњем одмору, и евентуална накнада штете у судском поступку.

Изузетак код кога први део одмора за календарску годину не пропада ако се не искористи до краја те године је везан за породиље. 

Наиме, запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада због коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета – има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године. 

Према томе, овде се не примењује правило да први део одмора мора да се искористи у текућој години јер због објективне околности породиљског одсуства тако нешто није могуће. 

Сходно наведеном, чак и ако први део одмора није искориштен до краја текуће године због породиљског одсуства, целокупан одмор се може искористити у следећој години, али најкасније до 30. јуна. После тог датума годишњи одмор за претходну годину пропада.

Годишњи одмор не може да буде замењен неким другим правом

Као што смо истакли у претходном делу текста, право на плаћени годишњи одмор спада у неотуђива уставна права запослених у Републици Србији. Сходно наведеном, запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом. 

Дакле послодавци не могу да нуде запосленом да му се уместо годишњег одмора исплати новчана накнада, нити му се право на годишњи одмор може ускратити или заменити било каквим другим правом или привилегијом. Чак ни када би запослени тако нешто заиста желео, то законски није могуће. Дакле, све и да запослени пристане да са послодавцем потпише уговорну одредбу по којој му се годишњи одмор замењује другим правом (нпр. исплатом новца), такав уговор био би ништав и не би производио правно дејство.

Изузетак када се годишњи одмор може заменити исплатом новчане накнаде

Без обзира на то што је законом прописано да запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, ипак се у једном случају прописује изузетак. Према важећим прописима, једини случај када се годишњи одмор може заменити новчаном накнадом јесте уколико запослени услед престанка радног односа не искористи припадајући годишњи одмор.

Послодавац је тада дужан да му исплати накнаду зараде и то у висини  просечне зараде запосленог по једном дану у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора. Сваки други вид исплате новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора, из било ког другог разлога, било да је уз пристанак запосленог или без тога – законом је забрањен и повлачи одговорност послодавца за прекршај који се новчано кажњава.

Послодавац је дужан да исплати накнаду за неискоришћени годишњи одмор најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

Шта ако није реч о допуштеном изузетку када се годишњи одмор мења исплатом новчане накнаде?

Једини случај када се годишњи одмор може заменити новчаном накнадом јесте уколико запослени услед престанка радног односа не искористи припадајући годишњи одмор. Шта ако разлог неискоришћавања годишњег одмора није престанак радног односа? Шта се дешава ако послодавац једноставно не обезбеди годишњи одмор запосленом без оправдања? Дакле, када разлог није престанак радног односа, већ пропуст послодавца?

Закон о раду прописује, код случаја престанка радног односа, када је послодавац дужан запосленом који није искористио годишњи одмор исплатити новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, да таква накнада има карактер накнаде штете. Због чега је ово важно?

Сва питања у вези накнаде штете, као и њену дефиницију даје Закон о облигационим односима, који о томе каже следеће: 

- Штета је умањење нечије имовине (обична штета) и спречавање њеног повећања (измакла корист), као и наношење другоме физичког или психичког бола или страха (нематеријална штета)". 

Закон о облигационим односима прописује да свако ко другоме проузрокује штету дужан је накнадити је, уколико не докаже да је штета настала без његове кривице. Чланом 164. Закона о раду одређено је да ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом и општим актом.

Код накнаде штете због неискоришћеног годишњег одмора успостављање ранијег стања није могуће и уместо тога врши се исплата у новцу. Колико би тачно износла та накнада, одлуку би донео суд по тужби заосленог, а по општим правилима о одговорности за штету.

Прекршајне казне

Према свему до сада наведеном, немогућност коришћења годишњег одмора услед престанка радног односа једини је случај када закон допушта (односно у овој ситуацији обавезује послодавца) да запосленом уместо годишњег одмора исплати новчану накнаду. Не постоји нити једна друга ситуација допуштена законом у којој би исплата новца заменила годишњи одмор. 

Законодавац је тиме желео да спречи праксу која би се можда појавила код одређених послодаваца, а то је нешто што би прижељкивали и неки запослени, да се даје новац уместо да се обезбеди годишњи одмор. Дневни, недељни и годишњи одмор има своју сврху коју новац не може да замени. 

Није у интересу запослених да им се даје новац уместо одмора, те тако нешто законом није прописано као могућност. Уколико се ипак деси да послодавац није обезбедио коришћење припадајућег годишњег одмора запосленом, послодавац може да трпи две последице:

1) ако се поднесе пријава инспекцији рада, те инспектор подноси прекршајну пријаву суду, послодавац би извесно одговарао за прекршај прописан Законом о раду, за који плаћа новчану казну. Новчаном казном од 400.000 до 1.000.000 динара казниће се за наведени прекршај послодавац са својством правног лица, а новчаном казном од 20.000 до 40.000 динара казниће се за тај прекршај одговорно лице у правном лицу; Новчаном казном од 100.000 до 300.000 динара за исти прекршај казниће се предузетник.

2) послодавац може и да плати штету по евентуалној тужби запосленог, по општим правилиима о одговорности за штету; према томе, уколико запослени не добије свој одмор, он тиме трпи одређену штету. По његовој евентуалној тужби, послодавац би извесно морао да плати накнаду те штете, по оцени суда. Дакле, нема накнаде штете на основу решења послодавца, и то је забрањена пракса, али би по тужби запосленог, послодавац извесно био обавезан да плати исту и платио би прекршајну казну.

Извор: БизЛифе